회사가 “오늘부터 나오지 말라”고 말했더라도 해고가 곧바로 유효한 것은 아닙니다. 해고는 통보 방식과 사유, 시점을 확인해야 하며, 해고예고와 서면통지는 서로 다른 의무입니다.
해고 사유와 날짜를 서면으로 알려야 합니다
근로기준법에 따르면 사용자는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이 요건을 지키지 않은 해고는 효력이 인정되지 않을 수 있습니다. 말로만 통보했거나, 사직서를 쓰도록 압박받아 제출한 경우에는 실제로 자발적 퇴사였는지 다툼이 생길 수 있습니다. 문자나 이메일을 받았다면 해고 의사와 사유, 날짜가 구체적으로 적혀 있는지 보관해 두세요. 징계해고라면 취업규칙상 근거와 본인에게 적용된 사유도 확인할 필요가 있습니다.
해고예고와는 별개입니다
사용자는 원칙적으로 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외도 있습니다. 다만 해고예고 예외가 서면통지 의무까지 없애는 것은 아닙니다. 해고 통지서, 근로계약서, 급여명세서와 관련 대화를 함께 보관하고, 사직서 제출을 요구받으면 내용을 충분히 확인하세요. 상시 5명 이상 사업장에서 부당해고 구제신청을 하려면 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 신청해야 합니다.
자주 묻는 질문
질문 1. 구두로 해고를 통보받으면 출근을 계속해야 하나요?
해고 의사와 날짜를 서면으로 확인해 달라고 요청하고, 출근을 거부당한 상황과 대화를 기록해 두세요. 출근 의사를 밝혔다는 자료는 이후 분쟁에서 도움이 될 수 있습니다.
질문 2. 수습기간이면 서면통지 없이 해고할 수 있나요?
수습기간이라는 이유만으로 서면통지 의무가 사라지지는 않습니다. 다만 해고예고 의무에는 계속 근로 3개월 미만 등 예외가 적용될 수 있으므로 두 요건을 구분해야 합니다.