직장 내 괴롭힘을 신고하면 회사는 사실관계를 확인하고 피해자를 보호하기 위한 조치를 검토해야 합니다. 다만 업무상 갈등이나 부당한 지시가 모두 법에서 말하는 괴롭힘에 해당하는 것은 아니므로 기준과 대응 절차를 알아두는 것이 좋습니다.
어떤 경우에 괴롭힘으로 볼까?
근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다. 업무상 필요한 지시인지, 표현과 방식이 적절했는지, 반복성이나 영향은 어떠했는지 등을 종합해 판단합니다. 불쾌했다는 사정만으로 곧바로 괴롭힘이 인정되는 것은 아닙니다.
신고 후 회사의 의무와 준비할 점
근로기준법이 적용되는 사업장에서 신고를 받거나 괴롭힘 사실을 알게 된 사용자는 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 조사 중 피해자 보호가 필요하면 당사자 의견을 들어 근무장소 변경 등 적절한 조치를 할 수 있고, 피해자 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 괴롭힘이 확인되면 피해자 보호와 행위자에 대한 필요한 조치를 검토하며, 신고자나 피해자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 신고할 때는 날짜·장소·발언·행동을 구체적으로 정리하고, 업무 메시지나 이메일 등 적법하게 확보한 자료를 보관하세요. 회사가 조사하지 않거나 신고를 이유로 불이익을 주면 관할 노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
신고 전에 증거를 확보하지 못했어도 신고할 수 있나요?
가능합니다. 당시 상황과 반복된 시점, 목격자 등 기억나는 사실을 구체적으로 정리해 알리세요. 회사는 신고 내용에 따라 객관적으로 조사해야 합니다.
상대방이 사과하면 회사 조사는 끝나나요?
사과만으로 조사 의무가 당연히 없어지는 것은 아닙니다. 회사는 사실관계를 살피고 피해자 보호와 필요한 후속 조치를 검토해야 합니다.